O plano de saúde empresarial deixou de ser cortesia e converteu-se em um dos pilares do contrato de trabalho.
Hoje, ele ocupa a pauta de praticamente toda campanha salarial, ao lado do reajuste e do piso, e alimenta um contencioso volumoso e ainda em movimento.
O problema jurídico é simples de enunciar e difícil de resolver: Afinal, quem decide o destino desse benefício?
A lei, a regulação da ANS, o contrato individual ou a norma coletiva?
A resposta muda conforme o momento da relação: vínculo ativo, afastamento previdenciário, dispensa ou aposentadoria.
No presente artigo tentarei percorrer esses momentos em ordem.
E pretendo propor parâmetros objetivos para quem negocia e para quem redige as cláusulas, porque é na redação que a maior parte dos litígios nasce, e poderia morrer.
Natureza jurídica: Benefício, não salário
A assistência médica fornecida pelo empregador é utilidade contratual, mas não salário.
O art. 458, § 2º, IV, da CLT a exclui expressamente da remuneração, e o § 5º, acrescido pela reforma trabalhista de 2017, reforça a regra: o valor da assistência médica não integra o salário para qualquer efeito, ainda que concedida em diferentes modalidades de planos e coberturas.
A consequência prática é dupla.
De um lado, o benefício não repercute em férias, décimo terceiro, FGTS ou verbas rescisórias.
De outro, não se submete à irredutibilidade salarial do art. 7º, VI, da Constituição, o que alimenta a tese de que seria mais facilmente negociável.
A premissa é incompleta.
Afastada a natureza salarial, permanece a natureza contratual: uma vez concedido de forma habitual, o plano adere ao contrato de trabalho e só pode ser alterado nos limites do art. 468 da CLT. É essa dupla natureza, extrassalarial e contratual, que explica a maior parte das controvérsias descritas a seguir.
O arcabouço regulatório: Uma relação triangular
O plano empresarial opera em três vértices: o empregador, que contrata e costuma custear; a operadora, que presta a cobertura; e o empregado, que a usufrui.
Cada vértice responde a um regime distinto.
O vínculo entre empregador e empregado é regido pela CLT e pelas normas coletivas.
O vínculo entre empregador e operadora é contrato coletivo, submetido à lei 9.656/1998 e às resoluções da ANS. A posição do empregado, perante a operadora, é de consumidor.
O STJ consolidou, na súmula 608, a aplicação do CDC aos contratos de plano de saúde, com ressalva dos administrados por entidades de autogestão.
Vale trazer à baila a ressalva que importa: grandes empregadores com plano próprio operam fora dessa proteção consumerista, e a disciplina de seus benefícios depende, com mais intensidade, do regulamento e da norma coletiva.
Há ainda uma assimetria que a negociação coletiva costuma ignorar.
A norma coletiva vincula empregador e empregado, mas não vincula a operadora.
Uma cláusula que prometa manter cobertura a quem a operadora pode, nos termos do contrato, excluir, é promessa que o empregador deverá cumprir por conta própria.
Negociação coletiva: Autonomia com fronteira
A Constituição reconhece as convenções e os acordos coletivos (art. 7º, XXVI), e a reforma trabalhista deu-lhes prevalência sobre a lei nas matérias do art. 611-A da CLT, reservando ao art. 611-B o rol de objetos vedados.
Ora, o plano de saúde empresarial não consta desse rol de vedações.
À primeira vista, é matéria disponível.
O Supremo Tribunal Federal confirmou a lógica no tema 1.046 da repercussão geral: são constitucionais os acordos e convenções que, ao considerarem a adequação setorial negociada, limitam ou afastam direitos trabalhistas, sem exigir vantagem compensatória explícita, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis.
Com isso, a pergunta decisiva deixou de ser se o direito é previsto em lei e passou a ser se ele integra o patamar civilizatório mínimo.
E é neste particular que a jurisprudência se divide.
As turmas do TST, aplicando o tema 1.046, passaram a validar cláusulas que não estendem o plano a empregados aposentados, por não se tratar de direito indisponível.
Em sentido oposto, em 16 de março de 2026, a Seção de Dissídios Coletivos do TST anulou, por cinco votos a quatro, cláusula de convenção coletiva que excluía os aposentados por invalidez do plano custeado pelo empregador, em ação do Ministério Público do Trabalho.
Isto porque a maioria entendeu que a exclusão atinge direito indisponível e reescreveu a cláusula para manter o plano a quem receba benefício do INSS, inclusive aposentadoria por invalidez, salvo desligamento definitivo.
Da combinação desses julgados extrai-se um critério operacional:
- Negociável: A forma de custeio, a coparticipação, a rede, a operadora, o escalonamento de coberturas e a extensão do plano a quem já está desligado, como aposentados voluntários.
- Frágil: A exclusão de empregados que estão afastados por doença, com contrato suspenso, justamente quando a necessidade de cobertura é maior.
Vale a pena a lembrança de uma última nota sobre o tempo.
Cláusulas coletivas têm vigência determinada e, segundo a orientação do STF, não se projetam, em regra, além do prazo pactuado.
Quem negocia deve, portanto, prever expressamente o que ocorre com os beneficiários em tratamento quando a norma expirar.
Afastamento previdenciário: A súmula 440 e o Tema 220
O contrato suspenso não é contrato extinto.
Durante o auxílio por incapacidade acidentário ou a aposentadoria por invalidez, suspendem-se as obrigações principais, a prestação do trabalho e o pagamento do salário (CLT, art. 475).
Assim, temos que as obrigações acessórias permanecem, e o plano de saúde é a principal delas.
É o que declara a súmula 440 do TST, editada em 2012.
Em 5 de setembro de 2025, o Tribunal Pleno do TST reafirmou o entendimento sob o rito dos recursos repetitivos (Tema 220, relator ministro Aloysio Corrêa da Veiga), dando-lhe força vinculante e uma precisão relevante: a manutenção se dá nas mesmas condições em que o benefício era usufruído antes da suspensão.
E três pontos merecem registro:
Extensão. A súmula refere-se ao afastamento acidentário e à invalidez, mas o TST a aplica, por analogia, ao auxílio por incapacidade temporária comum.
Limite. O direito pressupõe que a empresa mantenha o plano para os empregados ativos. Se o plano é extinto para todos, extingue-se também para o afastado.
Substituição. A cláusula "nas mesmas condições" veda o rebaixamento disfarçado.
Mudança de operadora é admissível quando preserva o padrão de cobertura e alcança todos os beneficiários, em igualdade de condições.
Conclui-se pois que o tema 220 projeta-se sobre a negociação coletiva.
Como bem demostrou a judiciosa decisão da SDC, a vontade das partes encontra aqui um limite: o plano do empregado doente, em contrato suspenso, é tratado pela Justiça do Trabalho como núcleo protegido, e não como vantagem de ocasião.
Dispensa e aposentadoria: Os arts. 30 e 31 da lei 9.656/1998
Uma vez extinto e encerrado o vínculo, a lei assegura um piso.
Os arts. 30 e 31 garantem ao ex-empregado dispensado sem justa causa e ao aposentado a manutenção como beneficiário do plano coletivo empresarial, desde que tenham contribuído para o custeio e assumam o pagamento integral.
A resolução normativa ANS 488/22 regulamenta o direito.
O ex-empregado mantém as mesmas condições de cobertura dos ativos e dispõe de 30 dias para optar.
O direito cessa quando o empregador rompe o contrato coletivo com a operadora ou quando o ex-empregado ingressa em novo emprego que lhe dê acesso a plano coletivo.
O ponto de maior interesse para a negociação coletiva está no tema 989 do STJ.
Nos planos custeados exclusivamente pelo empregador, não há direito de permanência, salvo disposição expressa em contrato ou em acordo ou convenção coletiva.
Nesse caso, a coparticipação não equivale a contribuição.
Nesse contexto, o legislador estabeleceu, portanto, um piso condicionado, e a norma coletiva é o instrumento autorizado a superá-lo.
Quando o sindicato obtém a extensão do plano a quem o empregador custeia integralmente, não renuncia a direito: cria um direito que a lei não confere.
Alteração e supressão: Duas fontes de risco
O benefício do plano de saúde pode ser ameaçado por duas portas: a do empregador e a da operadora.
Pelo empregador. A alteração das condições do contrato submete-se ao art. 468 da CLT: exige consentimento mútuo e não pode causar prejuízo ao empregado.
Mudar de operadora ou ajustar o custeio é possível, sobretudo quando amparado em norma coletiva.
Porém, reduzir cobertura, elevar de modo abrupto a participação do empregado ou excluir categorias inteiras exige fundamento sólido e deve ser tratado como matéria de negociação, não de ato unilateral.
Ora, a ressalva já vista permanece: quem está com o contrato suspenso por doença não pode ser alcançado seletivamente.
Pela operadora. Nos contratos coletivos empresariais, a rescisão unilateral imotivada é admitida após a vigência mínima de 12 meses e com notificação prévia de 60 dias, nos termos das resoluções da ANS. Nos contratos com menos de 30 beneficiários, tribunais estaduais têm exigido motivação idônea, dada a vulnerabilidade do grupo.
Para o trabalhador em tratamento, o STJ fixou salvaguarda no tema 1.082 (julgado em 22 de junho de 2022): mesmo após a rescisão regular, a operadora deve assegurar a continuidade dos cuidados prescritos ao usuário internado ou em tratamento garantidor de sua sobrevivência ou incolumidade física, até a alta, desde que o titular arque integralmente com a contraprestação.
A tese protege o beneficiário, mas tem alcance discutido em tratamentos contínuos sem alta definida, e não elimina o custo: quem paga a mensalidade integral, na prática, é o trabalhador.
A lição para a mesa de negociação é que a segurança do benefício depende tanto do texto da norma coletiva quanto da solidez do contrato com a operadora. Cláusulas que ignoram o segundo plano prometem mais do que podem entregar.
Redação de cláusulas: Onde nascem os litígios
A maior parte dos conflitos que envolvem os planos de saúde decorre de cláusulas omissas ou ambíguas.
Observo, SMJ, que seis cuidados reduzem o risco de ambos os lados:
- Identificar o custeio. Declarar se o plano é custeado exclusivamente pelo empregador ou contributivo. Do custeio dependem os direitos dos arts. 30 e 31 e a aplicação do tema 989.
- Tratar os afastados de modo expresso. Prever a manutenção do plano durante benefício previdenciário, nos termos da súmula 440 e do tema 220, e o que ocorre se o plano for extinto para todos.
- Definir o padrão de cobertura. Estabelecer a abrangência, a acomodação e a rede, e vedar a substituição de operadora que as reduza.
- Regular a coparticipação. Fixar percentuais e tetos, e declarar que coparticipação não é contribuição.
- Disciplinar a extensão a inativos. Se houver, dizer a quem, por quanto tempo e a que custo, para que não caiba ao Judiciário supri-lo.
- Prever o fim da vigência. Indicar o destino dos beneficiários em tratamento quando a norma expirar ou o contrato com a operadora for rescindido.
Uma cláusula bem escrita é a forma mais barata de segurança jurídica.
Conclusão
O tema “plano de saúde” ocupa posição singular no direito do trabalho: não é salário, mas é contrato; não é direito indisponível por natureza, mas tem um núcleo que a Justiça trata como tal.
A fronteira não está desenhada por inteiro e imagino que continuará a ser traçada caso a caso, como mostra a divisão de cinco a quatro na Seção de Dissídios Coletivos.
Até que a jurisprudência se estabilize, o caminho balizado pela prudência é claro.
Ao empregador, convém e vale negociar com transparência e evitar exclusões que alcancem o trabalhador doente.
Ao sindicato, convém exigir clareza sobre custeio, cobertura e inativos.
A ambos, importa a lembrança que a promessa feita na norma coletiva só vale o que vale o contrato que a sustenta.
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TST, Súmula 440 e Tema 220 (IRR), reafirmação, Tribunal Pleno, 05.09.2025.
TST, notícia sobre a decisão da SDC de 16.03.2026 (ROT 0000119-59.2023.5.17.0000), cláusula que excluía aposentados por invalidez.
STF, Tema 1.046 da repercussão geral, tese fixada.
STJ, Tema 989, planos custeados exclusivamente pelo empregador.
STJ, Tema 1.082, rescisão unilateral e continuidade do tratamento.
ANS, FAQ da RN 488/2022, arts. 30 e 31 da Lei 9.656/1998.
CLT, art. 458, § 2º, IV, e § 5º, e natureza não salarial da assistência médica.
Migalhas, aplicação da Súmula 440 ao auxílio por incapacidade comum.