Governança trabalhista e riscos psicossociais: A centralidade dos canais de denúncia independentes no cumprimento da NR-01
1. Introdução
Os canais de denúncia evoluíram de mecanismos reativos de controle interno para pilares estruturantes dos programas de integridade organizacional. Sua efetividade está diretamente relacionada à autonomia funcional, à proteção contra retaliações e à garantia de tratamento imparcial dos relatos. No contexto atual, marcado por uma intensificação das exigências normativas relativas à saúde mental e à dignidade no trabalho, a implementação de canais externos e independentes se revela não apenas uma boa prática, mas uma obrigação ética e jurídica. Esta tese defende que, diante do adiamento da fiscalização específica dos riscos psicossociais prevista na NR-01, mas da vigência plena das obrigações instituídas pela lei 14.457/22 para empresas com CIPA, o canal de denúncia surge como instrumento normativo e tecnicamente viável para operacionalizar a prevenção a esses riscos de forma ampla e contínua, inclusive em empresas de pequeno porte ou sem CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio.
1.1. Riscos psicossociais e o dever de prevenção
A OIT - Organização Internacional do Trabalho reconhece os riscos psicossociais como um dos principais desafios do mundo do trabalho contemporâneo. Esses riscos abrangem situações de assédio moral ou sexual, violência organizacional, sobrecarga emocional, metas abusivas, discriminação, exclusão social e condutas humilhantes, que impactam diretamente a saúde mental, a dignidade e o equilíbrio psicossocial do trabalhador.
Em consonância com os princípios do trabalho decente e a recomendação 206 da OIT, cabe aos empregadores promoverem ambientes laborais seguros e saudáveis, não apenas sob o aspecto físico, mas também sob os prismas mental, emocional e relacional. A ausência de estruturas adequadas para a escuta, acolhimento e tratamento de denúncias viola esse dever de proteção e implica risco jurídico significativo, por configurar descumprimento de preceitos constitucionais consagrados nos arts. 1º, inciso III, 5º, inciso X e 7º, inciso XXII da CF/88, que garantem a dignidade da pessoa humana, a inviolabilidade da intimidade e o direito a um ambiente de trabalho seguro.
A jurisprudência trabalhista tem reafirmado, em diversas decisões, a responsabilização civil do empregador quando comprovado o nexo entre condutas organizacionais abusivas e o comprometimento da saúde mental do empregado. TRTs têm reconhecido o direito à indenização por danos morais em casos de pressão psicológica sistemática, humilhações públicas e exigências incompatíveis com a preservação da integridade psíquica, especialmente quando respaldadas por prova pericial.
O TST tem consolidado entendimento no sentido de que a violação reiterada das normas de proteção à saúde física e mental dos trabalhadores, especialmente em contextos de jornadas exaustivas, gestão autoritária, ausência de equipamentos de proteção individual, metas abusivas e inércia institucional frente a denúncias de assédio ou condições degradantes, enseja a responsabilização civil do empregador por dano moral coletivo, ainda que não se demonstre dano concreto individual.
Em diversas decisões recentes, o TST tem reafirmado que, nas hipóteses de descumprimento sistemático de normas de saúde e segurança no trabalho, o dano moral coletivo configura-se in re ipsa, ou seja, é presumido pela própria prática antijurídica (RR-16343-2022-508-01-04; RR-62427-2018-520-00-05; RR-40131-2017-505-01-01; RR-32106-2019-508-02-01, entre outros). Nessas hipóteses, a responsabilização independe da comprovação de dano concreto, bastando a demonstração da conduta omissiva ou negligente da empresa quanto à garantia de um ambiente laboral seguro e hígido.
A Corte tem fundamentado tais decisões nos arts. 186 e 927 do CC, no art. 157 da CLT (que impõe ao empregador o dever de cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho), e nos dispositivos constitucionais que consagram o direito ao trabalho digno, à dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, CF), ao valor social do trabalho (art. 1º, IV, CF), à redução dos riscos inerentes ao trabalho (art. 7º, XXII, CF) e à função social da empresa (art. 170, III, CF).
A indenização por dano moral coletivo, nesses casos, adquire natureza punitiva, pedagógica e compensatória, visando não apenas a reparação simbólica pela ofensa à coletividade dos trabalhadores, mas também a prevenção de novas condutas ilícitas e a promoção da cultura de integridade, saúde e segurança nas relações de trabalho.
Nesse cenário, a implantação de um canal de denúncia independente deixa de ser uma mera formalidade de programas de compliance e passa a constituir instrumento central de proteção de direitos fundamentais, de prevenção de litígios e de demonstração da diligência do empregador, incluindo a prevenção de riscos psicossociais. Além de sua função investigativa, o canal cumpre papel preventivo e probatório, ao documentar as ações de resposta organizacional frente a condutas lesivas ou potencialmente violadoras.
A interligação entre o canal de denúncia e o PGR - Programa de Gerenciamento de Riscos decorre da própria evolução da concepção normativa sobre saúde e segurança no trabalho. Ao contrário dos riscos físicos ou mecânicos, os riscos psicossociais possuem caráter subjetivo, dinâmico e muitas vezes invisível, sendo frequentemente silenciados pela cultura do medo, pela naturalização da violência organizacional e pela ausência de rotas seguras de reporte.
Por isso, o canal de denúncia se revela como a principal via de identificação desses fatores invisíveis de risco, permitindo que o empregador atue tempestivamente na adoção de medidas de contenção, detecção e correção. Sua integração ao plano de ação do PGR é não apenas recomendável, mas essencial para o cumprimento efetivo das normas de saúde ocupacional, funcionando como mecanismo de escuta estruturada, confidencial e acionável, especialmente em relação aos riscos invisíveis que ameaçam a saúde mental no trabalho.
2. O canal de denúncia como dever de diligência e ferramenta de prevenção de riscos psicossociais
A lei 14.457/22, ao alterar a CLT e instituir o Programa Emprega + Mulheres, incorporou de forma vinculante a obrigatoriedade de mecanismos formais para recepção, acompanhamento e apuração de denúncias nas empresas com CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, com garantias mínimas de anonimato, imparcialidade e aplicação de sanções. Tal diretriz foi desdobrada tecnicamente pela portaria MTP 4.219/22, que atualizou a NR-01, consolidando os canais como instrumentos operacionais essenciais do PGR - Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
Importa destacar que, embora a fiscalização direta dos riscos psicossociais tenha sido postergada, sua previsão normativa permanece plenamente vigente, impondo às organizações a adoção de medidas concretas de prevenção, identificação e resposta frente a condutas que comprometam a saúde mental, a dignidade e as relações interpessoais no trabalho. Assim, o canal de denúncia não se apresenta como faculdade empresarial, mas como mecanismo essencial à gestão de riscos ocupacionais invisíveis, subjetivos e estruturais.
Defende-se, neste artigo, que os canais de denúncia independentes são instrumentos jurídico-institucionais indispensáveis à conformidade regulatória, à efetividade das medidas preventivas e à salvaguarda dos direitos fundamentais no ambiente laboral. A sua não adoção pode configurar omissão culposa do empregador, com repercussões em ações indenizatórias individuais e coletivas, conforme jurisprudência consolidada do TST, que reconhece o dano moral coletivo diante de condutas omissivas ou negligentes frente às normas de saúde e segurança (TST, RR 0000163-43.2022.5.08.0104; TST, RR 321-06.2019.5.08.0201; TST, RR 110-55.2016.5.08.0113; TST, RR 20842-86.2015.5.04.0025).
Sob a perspectiva funcional, canais internos, informais ou não especializados, como caixas físicas ou e-mails genéricos, não asseguram o sigilo, a rastreabilidade nem o acompanhamento processual pelo denunciante. Carecem de mecanismos de controle de acesso, autenticação, registro seguro e proteção contra retaliações. Somente canais tecnologicamente independentes, auditáveis e segregados da cadeia hierárquica, podem garantir a devida custódia da denúncia, gerar protocolo rastreável, chave de acesso segura, bem como permitir o cumprimento dos requisitos de confidencialidade, transparência e integridade do fluxo investigativo.
Sua adoção deve ser entendida como parte inseparável do plano de ação do PGR, especialmente na vertente de gestão de riscos psicossociais, os quais demandam escuta protegida, resposta célere e estruturas formais para coleta de informações sensíveis — como relatos de assédio moral, sexual, discriminação, humilhação ou sofrimento psíquico relacionado ao trabalho.
Além disso, a ausência de um canal efetivo viola o princípio da boa-fé objetiva (art. 422 do CC) e infringe o princípio da precaução previsto na Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho (decreto 7.602/11). Também contraria a convenção 190 da OIT, ao não estabelecer mecanismos seguros para prevenir e tratar situações de violência e assédio no trabalho.
No plano infraconstitucional, o art. 157 da CLT impõe ao empregador o dever de instruir e proteger os trabalhadores contra riscos de adoecimento, o que inclui ações sistemáticas de escuta e acolhimento. A inexistência de um canal confiável, independente e acessível pode ser interpretada como tolerância institucional a práticas abusivas, configurando violação a direitos fundamentais da pessoa humana no ambiente de trabalho.
Portanto, mesmo empresas não obrigadas à constituição formal da CIPA devem, com base nos princípios da precaução, da dignidade e da boa-fé, implantar canais independentes de denúncia. Trata-se de uma medida juridicamente exigível, tecnicamente recomendável e socialmente indispensável, sob pena de responsabilização por omissão na prevenção de riscos psicossociais e agravamento da vulnerabilidade estrutural no ambiente de trabalho.
3. Canal de denúncia externo e independente: Elemento estruturante da conformidade com o novo marco normativo trabalhista
A consolidação de canais externos e independentes de denúncia desponta, no atual regime normativo e institucional, como eixo estruturante da conformidade em matéria de saúde mental, integridade e prevenção de riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Mais do que uma recomendação de boas práticas, trata-se de um imperativo técnico decorrente da articulação entre a lei 14.457/22, a NR-01 (item 1.4.1.1), a LGPD e as diretrizes internacionais como a ISO 37.002. Nesse contexto, a eficácia da denúncia como instrumento preventivo depende essencialmente da percepção de segurança, isenção e transparência por parte do denunciante.
A experiência prática demonstra que canais internos, ainda que formalmente instituídos, frequentemente são percebidos como frágeis, parciais ou inoperantes pelos trabalhadores, sobretudo quando envolvem denúncias referentes a assédio, humilhações reiteradas, manipulações de poder ou violência simbólica. Ao perceber que sua denúncia será recepcionada fora da estrutura da empresa e será tratada de forma independente, o trabalhador sente-se seguro para relatar situações mais sensíveis. Modelos operados por entes autônomos, com chat anônimo bidirecional e rastreabilidade, eliminam o medo de retaliação, permitindo apurações qualificadas mesmo em relatos emocionais ou genéricos.
Entre os elementos diferenciais dos canais autônomos tecnicamente estruturados, destaca-se a funcionalidade de acompanhamento anônimo. O fornecimento de um protocolo e uma chave de acesso para maior segurança e que permita ao denunciante visualizar os andamentos da denúncia em tempo real, traduz o compromisso com a transparência e rompe com o silêncio institucional que muitas vezes revitimiza o trabalhador. Esse recurso, por si só, já representa um avanço pedagógico e protetivo de grande relevância.
Outro aspecto decisivo é a disponibilização de chat anônimo bidirecional, que permite a interação contínua entre o denunciante e a equipe técnica responsável pelo tratamento do relato, viabilizando esclarecimentos, complementações e orientações qualificadas sem comprometer a identidade do titular. Essa funcionalidade é crucial em denúncias incompletas, emocionais ou iniciadas de forma difusa, cenário típico de situações de sofrimento psíquico prolongado.
Adicionalmente, a operação de um canal externo por equipe multidisciplinar, com formação jurídica, psicológica e tecnológica, assegura a gestão isenta da denúncia, o registro cronológico das etapas, a segregação de acessos e a rastreabilidade das providências adotadas. Essa infraestrutura documental é essencial para demonstrar diligência, boa-fé e conformidade em eventual fiscalização da auditoria fiscal do trabalho ou atuação do Ministério Público do Trabalho.
Contudo, a adoção desse tipo de canal no âmbito organizacional funciona como instância protetiva antecipada, permitindo à empresa detectar, acolher e remediar condutas lesivas antes que o conflito se externalize. Trata-se, portanto, de uma medida estruturante de governança, que ao garantir a escuta ativa, sigilo, rastreabilidade e resposta efetiva minimiza a judicialização, protege a reputação institucional e evitam a busca direta por canais externos oficiais, como o do governo Federal (gov.br), que também permitem a formalização de denúncias trabalhistas.
Essa resposta célere e imparcial, prestada no próprio ambiente empresarial, reforça o compromisso com os princípios da boa-fé, da diligência e da transparência, ao mesmo tempo em que demonstra maturidade ética e responsabilidade social na gestão de riscos psicossociais.
Ao proporcionar ao trabalhador a confiança de que será ouvido com seriedade e sem risco de retaliação, a empresa retém o protagonismo na gestão de seus riscos psicossociais, evita a perda de controle narrativo sobre os fatos e fortalece a sua cultura de integridade. Em última análise, o canal de denúncia externo e independente deixa de ser um instrumento meramente reativo e passa a ocupar o lugar de ferramenta estruturante da política de conformidade trabalhista e da própria prevenção de litígios.
4. Panorama internacional: Convergência normativa e boas práticas comparadas
A diretiva (UE) 2019/1937 consolidou um marco regulatório robusto para a proteção de denunciantes na União Europeia, impondo às organizações com cinquenta ou mais trabalhadores, tanto do setor público quanto do setor privado, a obrigação de instituírem canais de denúncia seguros, confidenciais e eficazes. Essa obrigação pode ser estendida, pelos Estados-Membros, a empresas de menor porte com base em critérios de risco. Portugal e França transcreveram a norma europeia com elevado grau de precisão e aperfeiçoamento normativo, oferecendo modelos consistentes para análise comparada.
Em Portugal, a lei 93/21 incorporou de forma sistemática os princípios da diretiva europeia, impondo às organizações privadas e públicas a instituição de canais de denúncia com garantias mínimas de anonimato, confidencialidade e independência. A norma ainda admite, expressamente, a possibilidade de que tais canais sejam operados por entidades terceiras especializadas, desde que respeitados os princípios da imparcialidade, da proteção de dados e da autonomia funcional. Esse modelo permite que mesmo empresas com menor estrutura interna possam cumprir plenamente suas obrigações, contratando soluções qualificadas e seguras, como ocorre com o canal oferecido pela Madison.
A legislação portuguesa exige, ainda, o cumprimento de prazos objetivos: o denunciante deve receber confirmação da denúncia em até sete dias úteis e obter retorno sobre as providências adotadas em até três meses. Trata-se de uma abordagem que alia segurança jurídica, previsibilidade e incentivo à confiança institucional, reforçando o canal como um instrumento legítimo de controle e prevenção.
Na França, o marco legal sobre canais de denúncia foi originalmente instituído pela Loi Sapin II (lei 2016-1691), voltada ao combate à corrupção. A partir de 2022, com a promulgação da lei 2022-401 e de seu regulamento executivo, o país passou a incorporar formalmente as exigências da diretiva (UE) 2019/1937, fortalecendo o papel do défenseur des droits como instância independente de acolhimento de denúncias externas. A nova legislação francesa exige a implementação de canais de denúncias funcionais e seguros para empresas com cinquenta ou mais trabalhadores, reforçando a proteção contra retaliações e impondo mecanismos de resposta estruturada.
Tanto em Portugal quanto na França, assim como em outros países, além dos exemplos aqui trazidos, observa-se uma clara valorização do canal de denúncia como ferramenta de compliance e como dispositivo de tutela dos direitos fundamentais no trabalho e a existência de canais externos, operados por especialistas independentes, é reconhecida como não apenas válida, mas recomendada, sobretudo em contextos organizacionais nos quais haja riscos de parcialidade ou estruturas internas reduzidas. Esses modelos consolidam uma tendência normativa internacional que deve inspirar o aprimoramento contínuo da regulação brasileira, especialmente no que tange à proteção dos denunciantes e à responsabilização das empresas omissas ou reticentes.
5. Considerações finais
A análise normativa, técnica e comparativa conduzida neste artigo permite afirmar, com base em evidências jurídicas e organizacionais, que os canais de denúncia independentes constituem importante ferramenta efetiva de prevenção e enfrentamento de riscos psicossociais no ambiente de trabalho. No Brasil, embora a fiscalização desses riscos pela NR-01 tenha sido temporariamente postergada, a vigência das normas que impõem ações concretas de prevenção já se encontra plenamente estabelecida desde 2022. A lei 14.457/22 e a portaria MTP 4.219/22 inauguraram uma nova etapa da responsabilidade do empregador no combate ao assédio e à violência laboral, exigindo a existência de fluxos formais, protegidos e eficazes para recepção e tratamento das denúncias.
A obrigatoriedade desses canais em empresas com CIPA representa apenas um marco mínimo. A lógica principiológica do ordenamento jurídico brasileiro, especialmente os princípios da dignidade da pessoa humana, da função social da empresa, da boa-fé objetiva e do dever geral de proteção, impõe que qualquer organização, independentemente de seu porte, adote mecanismos que assegurem escuta ativa, resposta célere e confidencialidade absoluta na gestão das denúncias. No contexto dos riscos psicossociais, caracterizados por subjetividade, medo de retaliação e traços de invisibilidade institucional, não há outro instrumento tão robusto quanto o canal de denúncia independente. Ele não apenas capta o relato, mas estrutura a resposta organizacional, protege o denunciante e previne o agravamento da situação de risco.
Como demonstrado nos modelos francês e português, a independência operacional do canal é condição indispensável para sua credibilidade, especialmente em contextos de desequilíbrio de poder e cultura de silêncio. O Brasil, embora avance em marcos legais setoriais, ainda carece de uma harmonização normativa mais clara no que tange à universalização da obrigatoriedade dos canais em todas as empresas. Essa lacuna, entretanto, não isenta as organizações de sua responsabilidade. Pelo contrário, torna a adoção voluntária e tecnicamente estruturada de canais externos um diferencial competitivo, uma demonstração inequívoca de maturidade institucional e uma salvaguarda jurídica contra alegações de omissão ou negligência.
Portanto, mais do que uma exigência normativa, o canal de denúncia externo e independente é um vetor de transformação cultural. Sua existência demonstra o compromisso institucional com a escuta ativa, a responsabilização e a integridade organizacional, reforçando uma governança ética e centrada na pessoa humana.
Longe de se limitar ao cumprimento formal de obrigações legais, a existência de um canal externo e transparente constitui uma estratégia de fortalecimento da governança organizacional e de mitigação de riscos jurídicos e reputacionais, alinhada ao novo regime de responsabilização trabalhista e às legítimas expectativas sociais por integridade e responsabilidade corporativa evitando riscos psicossociais.
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1 BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 5 out. 1988. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 4 jun. 2025.
2 BRASIL. Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Institui o Código Civil. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 11 jan. 2002. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/L10406.htm. Acesso em: 4 jun. 2025.
3 BRASIL. Decreto nº 11.129, de 11 de julho de 2022. Regulamenta a Lei nº 12.846/2013. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 12 jul. 2022. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2022/Decreto/D11129.htm Acesso em: 4 jun. 2025.
4 BRASIL. Decreto nº 7.602, de 7 de novembro de 2011. Institui a Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 8 nov. 2011. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2011/decreto/d7602.htm. Acesso em: 4 jun. 2025.
5 BRASIL. Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022. Altera a CLT e institui o Programa Emprega + Mulheres. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 22 set. 2022. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2021-2024/2022/lei/L14457.htm. Acesso em: 4 jun. 2025.
6 BRASIL. Portaria MTP nº 4.219, de 20 de dezembro de 2022. Altera a Norma Regulamentadora nº 1. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 21 dez. 2022. Disponível em: https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/portaria-mtp-n-4.219-de-20-de-dezembro-de-2022-453808294. Acesso em: 4 jun. 2025.
7 FRANÇA. Loi nº 2016-1691 du 9 décembre 2016. Relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (Loi Sapin II). Journal Officiel de la République Française, Paris, 10 déc. 2016.
8 FRANÇA. Loi nº 2022-401 du 21 mars 2022. Visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte. Journal Officiel de la République Française, Paris, 22 mars 2022.
9 INTERNATIONAL ORGANIZATION FOR STANDARDIZATION – ISO. ISO 37002:2021 – Whistleblowing management systems – Guidelines. Geneva: ISO, 2021.
10 MADISON COMPLIANCE. Modelo de Canal de Denúncia Independente baseado na ISO 37002. São Paulo: Madison Compliance e Implementações, 2025.
11 PORTUGAL. Lei n.º 93/2021, de 20 de dezembro. Estabelece o regime geral de proteção de denunciantes de infrações. Diário da República, Lisboa, 20 dez. 2021. Disponível em: https://diariodarepublica.pt/dr/detalhe/lei/93-2021-176098919. Acesso em: 4 jun. 2025.
12 UNIÃO EUROPEIA. Diretiva (UE) 2019/1937 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 23 de outubro de 2019. Relativa à proteção das pessoas que denunciam infrações ao Direito da União. Jornal Oficial da União Europeia, Bruxelas, 26 out. 2019. Disponível em: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PT/TXT/?uri=CELEX%3A32019L1937. Acesso em: 4 jun. 2025.
13 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO – OIT. Convenção nº 190 sobre a eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho. Genebra: OIT, 2019. Disponível em: https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/%40europe/%40ro-geneva/%40ilo-lisbon/documents/genericdocument/wcms_729451.pdf. Acesso em: 4 jun. 2025.
14 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO – OIT. Recomendação nº 206 sobre a violência e o assédio no mundo do trabalho. Genebra: OIT, 2019. Disponível em: https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/@europe/@ro-geneva/@ilo-lisbon/documents/genericdocument/wcms_729461.pdf. Acesso em: 4 jun. 2025.
15 TST - RR: 00001634320225080104, Relator.: Amaury Rodrigues Pinto Junior, Data de Julgamento: 28/08/2024, 1ª Turma, Data de Publicação: 30/08/2024
16 TST - RR: 00006242720185200005, Relator.: Morgana De Almeida Richa, Data de Julgamento: 07/08/2024, 5ª Turma, Data de Publicação: 09/08/2024
17 TST - RR: 0000401-31 .2017.5.05.0101, Relator.: Mauricio Godinho Delgado, Data de Julgamento: 08/05/2024, 3ª Turma, Data de Publicação: 10/05/2024
18 TST - RR: 00003210620195080201, Relator.: Mauricio Godinho Delgado, Data de Julgamento: 14/08/2024, 3ª Turma, Data de Publicação: 23/08/2024