Foi sancionada em 29 de setembro de 2025 a lei 15.222, que altera a CLT - Consolidação das Leis do Trabalho e a lei de benefícios da previdência social (lei 8.213/1991), estabelecendo novas regras sobre a licença-maternidade e o salário-maternidade em situações de internação hospitalar prolongada da mãe ou do recém-nascido.
A principal inovação consiste na prorrogação da licença-maternidade quando houver internação superior a duas semanas em decorrência de complicações relacionadas ao parto. Nesses casos, a trabalhadora terá direito a usufruir até 120 dias após a alta hospitalar, descontando-se eventuais períodos de repouso já utilizados antes do parto. Da mesma forma, a nova lei assegura que o salário-maternidade seja pago durante todo o período de internação e também pelos 120 dias subsequentes à alta, garantindo proteção integral tanto trabalhista quanto previdenciária.
Com isso, situações em que a mãe ou o bebê necessitem de cuidados hospitalares não prejudicarão o tempo de licença destinado ao convívio e adaptação familiar. Trata-se de um avanço legislativo que alinha o ordenamento brasileiro a princípios de proteção à maternidade previstos constitucionalmente e em tratados internacionais.
Do ponto de vista empresarial, entretanto, a alteração exige atenção especial. As empresas deverão adaptar seus regulamentos internos de Recursos Humanos para contemplar a possibilidade de afastamentos mais longos, reorganizando equipes e prevendo substituições. A medida pode impactar financeiramente os empregadores, que terão de lidar com períodos estendidos de ausência e com a necessidade de planejamento orçamentário para manter a continuidade das atividades.
Outro ponto de atenção diz respeito ao controle documental. Para usufruir da prorrogação, a trabalhadora deverá apresentar laudos médicos ou relatórios hospitalares que comprovem a internação e o nexo com o parto. Cabe à empresa armazenar tais documentos e adotar fluxos administrativos claros para evitar questionamentos em fiscalizações trabalhistas e previdenciárias.
Além disso, há reflexos diretos sobre o relacionamento com o INSS, já que o pagamento do salário-maternidade será ampliado. Empresas que realizam a antecipação do benefício em folha precisarão ajustar seus sistemas de pagamento e compensação, sob pena de inconsistências em auditorias fiscais.
Por fim, a lei pode gerar aumento de litígios trabalhistas, sobretudo em casos de negativa de prorrogação ou de divergências sobre a comprovação do período de internação.
É recomendável que a área jurídica empresarial atue de forma estruturada, bem orientada e adequadamente assistida para que possa atuar de forma preventiva e consultiva, objetivando, assim, a mitigação de quaisquer riscos trabalhistas imediatos e/ou passivos futuros.
Para além da análise jurídica trabalhista e previdenciária, a observância da legislação com assessoria adequada poderá auxiliar a sociedade empresarial a evitar autuações e/ou fiscalizações administrativas como as realizadas pelo Ministério Público do Trabalho e Ministério do Trabalho e Emprego.
O nascimento de um filho representa uma mudança significativa na estrutura familiar de qualquer trabalhador. Esse momento, por si só, já coloca os profissionais em situação de maior vulnerabilidade. Quando acompanhado pelas garantias previstas na legislação, a adaptação tende a ocorrer de forma mais segura e equilibrada.
Ao respeitar integralmente as normas trabalhistas relacionadas à maternidade, as empresas não apenas asseguram conforto e tranquilidade à família da empregada em um período delicado, como também fortalecem a cultura organizacional.
Essa postura gera engajamento e sentimento de pertencimento, favorecendo o retorno da profissional às suas atividades com maior motivação. O resultado é um ciclo positivo: além de benefícios imensuráveis para a empregadora, como aumento da produtividade, a organização passa a ser reconhecida por propagar uma imagem positiva perante a sociedade e o mercado.
Em síntese, a lei 15.222/25 representa um importante avanço em termos de proteção social, mas também impõe novos desafios às empresas. Cabe ao empregador agir de forma preventiva, ajustando políticas internas, treinando equipes de RH e alinhando processos de folha e benefícios para garantir a correta aplicação da norma e minimizar riscos jurídicos e financeiros.