1. Introdução
O assédio sexual no ambiente de trabalho permanece como uma das manifestações mais graves de violência de gênero contemporâneas. Pesquisa divulgada pela ANAMTRA - Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho, 2022, com base em estudo realizado pela consultoria Think Eva em parceria com o LinkedIn, revelou que aproximadamente 47% das mulheres economicamente ativas afirmam ter sofrido assédio sexual no contexto laboral. Trata-se de fenômeno que, longe de constituir episódio isolado ou meramente individual, expressa estruturas sociais de dominação que se reproduzem nas relações de emprego e que demandam resposta jurídica adequada.
A despeito da existência de marco normativo robusto, composto por dispositivos constitucionais, infraconstitucionais, regulamentares e por instrumentos internacionais incorporados ao direito interno, a efetividade da tutela jurisdicional ainda esbarra em obstáculos probatórios significativos. O assédio sexual, como regra, ocorre de forma clandestina, sem testemunhas oculares, em ambientes reservados, valendo-se o agressor, frequentemente, de sua posição de poder na hierarquia empresarial. Essa peculiaridade fática impõe ao operador do direito a revisão de paradigmas tradicionais de distribuição do ônus probatório, sob pena de se perpetuar a impunidade e a revitimização.
O objetivo deste artigo é, portanto, analisar o tratamento jurídico do assédio sexual nas relações de trabalho, identificar as condutas que configuram a prática ilícita, examinar a aplicação do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, instituído pelo CNJ, e sustentar a tese da inversão do ônus da prova, atribuindo-se ao empregador o encargo de comprovar que adotou medidas idôneas de prevenção e repressão. Para tanto, recorre-se à legislação de regência, às NR-1 e NR-5, à doutrina especializada e aos precedentes jurisprudenciais consolidados nos TRT e no TST.
2. Configuração do assédio sexual e condutas típicas
Antes de adentrar a discussão probatória, faz-se necessário delimitar o conceito de assédio sexual no ambiente de trabalho. Maria de Lourdes Leiria (2012, p. 63), em obra produzida em colaboração com a Organização Internacional do Trabalho, define-o como toda conduta não desejada ou inoportuna de caráter sexual, praticada no local de trabalho ou em razão dele, que faça com que a pessoa se sinta humilhada, coagida, discriminada ou insultada. Trata-se, portanto, de comportamento que afeta a dignidade da vítima, sua integridade psíquica e o meio ambiente laboral.
No plano penal, a lei 10.224, de 15 de maio de 2001, inseriu no CP o art. 216-A, tipificando como crime o ato de constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou de ascendência inerente ao exercício de emprego, cargo ou função (BRASIL, 2001). Já no campo trabalhista, embora a CLT não disponha de tipificação específica, a conduta enquadra-se no art. 483, alíneas “b”, “d” e “e”, ensejando rescisão indireta do contrato com pagamento das verbas devidas (BRASIL, 1943).
Cumpre destacar, sob a ótica trabalhista, que o conceito de assédio sexual é mais amplo do que aquele previsto na legislação penal. Como pontua Pamplona Filho (2005), enquanto o crime do art. 216-A exige relação de hierarquia, o ilícito trabalhista abrange tanto o assédio por chantagem (quid pro quo) quanto o assédio sexual ambiental, este último caracterizado pela criação de ambiente hostil, intimidatório ou ofensivo, independentemente da existência de subordinação direta entre agressor e vítima.
Para fins de identificação prática da conduta, o TST e o Conselho Superior da Justiça do Trabalho, na Cartilha de Prevenção ao Assédio Moral e Sexual (BRASIL, 2022), apresentaram rol exemplificativo de comportamentos que podem caracterizar a prática. Entre eles, destacam-se: insinuações, explícitas ou veladas, de caráter sexual; gestos ou palavras, escritas ou faladas, de duplo sentido; conversas indesejadas sobre sexo; narração de piadas ou uso de expressões de conteúdo sexual; contato físico não desejado; convites impertinentes; e a solicitação de favores sexuais.
Acrescentem-se a esse rol comportamentos como comentários sobre o corpo da trabalhadora, oferta insistente de presentes ou caronas com conotação insinuante, perseguição reiterada, transferência punitiva da empregada após recusa às investidas, abraços não consentidos, beijos forçados, apalpação de partes íntimas e contato físico durante deslocamentos. Tais condutas, isoladamente ou combinadas, materializam o assédio sexual e, conforme o caso, podem ainda caracterizar os crimes de importunação sexual (art. 215-A do CP) e perseguição (art. 147-A do CP). A leitura conjunta da convenção 190 da OIT, adotada em 2019 e atualmente em processo de internalização pelo Brasil, corrobora a amplitude do conceito, ao definir violência e assédio no mundo do trabalho como qualquer comportamento, prática ou ameaça que vise causar, cause ou seja suscetível de causar dano físico, psicológico, sexual ou econômico (OIT, 2019).
Não se exige, ademais, que a conduta seja praticada com habitualidade. Um único episódio, dada a sua gravidade, pode configurar o assédio sexual e ensejar todas as consequências jurídicas dele decorrentes. A análise contextualizada, em que se considera o conjunto de microagressões, o histórico de comportamentos do agressor e o ambiente em que se inserem, é fundamental para que o intérprete não desconsidere atos aparentemente sutis, mas que, somados, revelam padrão sistemático de violação.
3. Marco normativo: Legislação e normas regulamentadoras
A tutela contra o assédio sexual nas relações de trabalho ampara-se em uma constelação normativa que se inicia na CF/88 e se ramifica por diplomas infraconstitucionais e regulamentares. No plano constitucional, o art. 1º, inciso III, consagra a dignidade da pessoa humana como fundamento da República, ao passo que o art. 5º, inciso X, garante a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem das pessoas, com direito a indenização por dano material ou moral decorrente de sua violação. Já o art. 7º, inciso XXII, assegura a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança (BRASIL, 1988).
No plano infraconstitucional, merece destaque a lei 14.457, de 21 de setembro de 2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres e impôs às empresas obrigadas a constituir CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio a adoção de medidas concretas de prevenção e enfrentamento do assédio sexual e de outras formas de violência no trabalho. Entre essas medidas, a referida lei prevê a inclusão de regras de conduta no regimento interno; a fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, com apuração dos fatos e aplicação de sanções administrativas; a inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual nas atividades de capacitação; e a realização, no mínimo a cada doze meses, de ações de capacitação e de conscientização sobre o tema, voltadas a todos os empregados e empregadas (BRASIL, 2022).
Soma-se a esse arcabouço a NR-1, aprovada pela Portaria SEPRT 6.730, de 9 de março de 2020, que estabelece o GRO - Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e impõe ao empregador o dever de identificar, avaliar e controlar os riscos no ambiente laboral, incluindo os riscos de natureza psicossocial. A inclusão expressa dos riscos psicossociais, dentre os quais se inserem o assédio moral e o assédio sexual, entre aqueles que devem ser objeto do Programa de Gerenciamento de Riscos reforça a obrigação patronal de adotar medidas preventivas estruturadas, e não meramente reativas.
A NR-5, por sua vez, regulamenta a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. Após as alterações promovidas pela lei 14.457/22 e pelas portarias subsequentes do Ministério do Trabalho e Emprego, a CIPA passou a ter atribuição expressa de prevenção e enfrentamento ao assédio sexual e moral, deixando de exercer função meramente vinculada à prevenção de acidentes típicos. Trata-se de transformação significativa, pois institucionaliza, no âmbito interno das empresas, um canal estruturado para recebimento e tratamento de denúncias. A NR-31, aplicável às atividades agrícolas, pecuárias e similares, reforça obrigações análogas no contexto rural.
No plano internacional, a Convenção 190 da OIT, embora ainda em processo de ratificação pelo Brasil, exerce importante função interpretativa, ao consolidar parâmetros internacionais para a definição da violência e do assédio no mundo do trabalho e ao impor aos Estados-membros a obrigação de adotar uma abordagem integrada e inclusiva no enfrentamento do problema (OIT, 2019). A Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres (CEDAW), por sua vez, e a Convenção de Belém do Pará, ambas internalizadas pelo Brasil, fornecem fundamento adicional para a interpretação das normas internas em conformidade com a perspectiva de gênero.
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