Na prática, muitas empresas enfrentam reclamações de funcionários que alegam estar em “acúmulo de função” por exercerem atividades além daquelas que imaginavam ter sido contratados para realizar.
Mas afinal, o que diz a CLT sobre acúmulo de função?
A empresa pode pedir que o funcionário faça mais de uma função?
Tem que pagar a mais por isso?
Neste artigo, vamos esclarecer essas questões de forma objetiva.
O que a lei diz sobre funções no contrato de trabalho?
De acordo com a CLT, é o empregador quem define a função e as atividades do cargo.
Por isso, a empresa deve ter clareza sobre:
- Qual é a função contratada;
- Quais atividades fazem parte dessa função;
- Quais tarefas são rotineiras e quais seriam exceções;
- Se há possibilidade de serem exigidas outras atividades.
Essa definição deve constar expressamente no contrato de trabalho, para evitar mal-entendidos, futuras discussões e prejuízos à atividade da empresa.
Qual o problema de não definir bem a função?
Quando o funcionário não sabe claramente o que se espera dele, é comum surgirem dúvidas e frases como:
“Sou obrigado a fazer outra função na empresa?”
“Não fui contratado para isso.”
“Estão me colocando para fazer outra função, será que tenho direito a adicional por acúmulo de função?”
Esses ruídos internos comprometem o ambiente de trabalho, afetam a produtividade e podem gerar ações trabalhistas.
Empresas que deixam de formalizar as funções correm riscos desnecessários.
Quando o acúmulo de função gera o pagamento de um adicional?
O acúmulo de função acontece quando o funcionário passa a exercer atividades muito diferentes daquelas para as quais foi contratado, sem receber por isso. Mas nem sempre o funcionário terá direito a receber um adicional.
Só há direito ao adicional pelo acúmulo de função quando:
- As novas tarefas são incompatíveis com a função original;
- Exigem maior complexidade, responsabilidade ou esforço;
- Geram sobrecarga de trabalho real;
- A convenção coletiva do sindicato prever essa obrigação.
Se as atividades adicionais não tiverem essas características, estiverem relacionadas ao escopo da função e forem previamente previstas no contrato, em regra, não há direito ao adicional.
Como evitar problemas: Um contrato de trabalho personalizado é a solução
A melhor forma de proteger sua empresa é formalizar tudo desde o início e alinhar expectativas com o funcionário.
E o momento ideal para isso é já na contratação, por meio de um contrato de trabalho bem estruturado, que:
- Detalha a função e suas atividades;
- Esclarece eventuais variações ou necessidades operacionais;
- Reduz riscos e evita passivos trabalhistas.
Esse contrato precisa refletir as particularidades do seu negócio, da função em questão e das normas aplicáveis - e, nesse processo, o apoio de um advogado trabalhista empresarial faz toda a diferença.
Modelos prontos de contrato de trabalho costumam deixar brechas que se transformam em riscos que poderiam ser evitados com um contrato específico para a sua empresa.
Lembre-se: o foco de um bom contrato de trabalho é sempre antecipar e proteger a empresa de problemas.
Contratos genéricos ou mal definidos aumentam o risco de alegações por acúmulo de função. Se o funcionário passar a exercer atividades mais complexas, com maior responsabilidade ou sobrecarga, fora do escopo contratado, ele pode sim pleitear o pagamento de adicional.
Nesse cenário, a falta de um contrato claro e alinhado com a realidade da função pode resultar no pagamento de adicionais, reflexos, indenizações, além de todo o desgaste de um processo trabalhista.
Por isso, a prevenção começa no momento da contratação, com um contrato que se adeque à realidade da função e proteja a empresa juridicamente.
Conclusão
Sim, o funcionário pode exercer mais de uma função.
Mas a legislação não define um número exato de funções permitidas - tudo vai depender da estrutura da empresa, da função contratada e da organização do trabalho.
E não, isso não gera automaticamente o direito ao adicional por acúmulo de função.
Esse adicional só será devido quando as novas tarefas forem incompatíveis com a função original, exigirem maior complexidade, responsabilidade ou esforço, gerarem sobrecarga de trabalho real, ou quando houver previsão na convenção coletiva.
Por isso, para garantir segurança jurídica, é essencial analisar as particularidades do caso específico e garantir que tudo esteja alinhado por escrito no contrato de trabalho.