1. Introdução: A expatriação como ferramenta estratégica na era global
No atual cenário de negócios, a capacidade de alocar capital humano de forma eficiente e estratégica em diferentes geografias é um diferencial competitivo. A expatriação surge como um instrumento importante para o controle de operações, a disseminação da cultura organizacional, a transferência de know-how e o desenvolvimento de lideranças com visão global.
Contudo, a aparente simplicidade de uma transferência internacional mascara uma intrincada rede de obrigações legais. A falha em navegar por este ambiente normativo, entretanto, pode resultar em passivos trabalhistas vultosos, sanções administrativas, problemas migratórios e, em última análise, no fracasso da missão do expatriado.
Este breve artigo se propõe, dentre deste cenário, a auxiliar empresas e os próprios trabalhadores dentro desse cenário, sendo dividia a análise em dois fluxos centrais: a recepção de talentos estrangeiros no Brasil e a transferência de profissionais brasileiros para o exterior.
2. O expatriado inbound: A recepção de talentos estrangeiros no Brasil
A vinda de um profissional estrangeiro para o Brasil exige uma atuação empresarial proativa, que se inicia muito antes de seu desembarque.
2.1. O rito migratório: Da autorização de residência ao contrato de trabalho
A porta de entrada para o trabalho regular no Brasil é a Autorização de Residência para Fins de Trabalho, regida pela lei de migração (lei 13.445/17) e detalhada por resoluções normativas do CNIg - Conselho Nacional de Imigração. Superando a antiga visão do revogado Estatuto do Estrangeiro (antiga lei 6.815, de 19 de agosto de 1980), focada em segurança nacional, a nova lei adota uma perspectiva de direitos humanos e facilitação do ingresso de mão de obra qualificada.
No cenário jurídico brasileiro, o ingresso de profissionais estrangeiros sob a égide de um vínculo empregatício exige que a empresa proponente instaure um processo administrativo de autorização de residência perante o Ministério da Justiça e Segurança Pública. Este pleito não se limita a uma mera formalidade, mas demanda a comprovação inequívoca da qualificação técnica do profissional e do nexo de pertinência entre suas competências e a atividade que exercerá no país. É imperativo compreender que o enquadramento jurídico e o subsequente arcabouço de direitos trabalhistas e previdenciários serão ditados pela modalidade de autorização escolhida.
Como mencionado, é importante notar que a modalidade da autorização definirá o arcabouço de direitos. A mais comum, para fins de contrato de trabalho, é a prevista na resolução normativa CNIg 2/17, que regula a vinda de profissionais estrangeiros que possuam um contrato de trabalho com empresa ou instituição sediada no Brasil. Diferente de outras normas que tratam de investidores ou pesquisadores, esta foca no emprego formal (regido pela CLT).
2.2. A Soberania da CLT e o Princípio da Territorialidade
Uma vez obtida a autorização e firmado um contrato de trabalho no Brasil, a relação empregatícia é inequivocamente regida pela CLT - Consolidação das Leis do Trabalho. O Direito do Trabalho pátrio se orienta pelo "princípio da territorialidade", o que significa dizer que o expatriado faz jus a todos os direitos de um trabalhador brasileiro: registro em CTPS, jornada de 8 horas diárias, férias de 30 dias acrescidas do terço constitucional, 13º salário, depósitos de FGTS e verbas rescisórias em caso de dispensa. A obrigação de recolhimento do FGTS, inclusive, incide sobre a totalidade da remuneração, mesmo que parte dela seja paga no exterior (split salary), conforme entendimento da jurisprudência:
TRIBUTÁRIO. FGTS. COMPETÊNCIA FISCAL MINISTÉRIO DO TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL. EMPREGADO ESTRANGEIRO CONTRATADO POR EMPRESA NACIONAL E EMPRESA ESTRANGEIRA . MESMO GRUPO ECONÔMICO. FGTS DEVIDO. 1. Alega a apelante que o Ministério do Trabalho e Previdência Social não é competente para reconhecer vínculos de emprego e pleitear direitos individuais dos trabalhadores . 2. Contudo, conforme entendimento dos Tribunais Superiores, os Auditores Fiscais do Trabalho e da Receita Federal podem decidir sobre a existência de vínculo empregatício ou não durante as suas fiscalizações, podendo inclusive autuar a empresa. 3. Em relação ao argumento da apelante de que não é devido o FGTS ao funcionário Jens-Oliver Mumme por se tratar de empregado de empresa estrangeira que presta serviços no Brasil em caráter temporário, não merece prosperar . 4. A legislação brasileira e a jurisprudência dominante asseguram aos trabalhadores estrangeiros os mesmos direitos garantidos aos brasileiros. Ao trabalhar no país, o estrangeiro passa a ter os mesmos direitos trabalhistas de um empregado natural do Brasil, como 13º salário, FGTS e férias de 30 dias, entre outros. Também vale destacar a jornada padrão de oito horas diárias ou 44 por semana, com um dia de folga, preferencialmente aos domingos . 5. O chamado Split salary consiste em dividir a remuneração do empregado transferido para trabalhar em outro país de forma que parte de sua contraprestação é paga no país de destino e parte no país de origem. 6. Dessa forma, o salário pago no estrangeiro deve compor a base salarial para o cálculo das obrigações trabalhistas, inclusive o FGTS, pois se a prestação de serviços é efetuada no Brasil, o contrato de trabalho está sendo cumprido aqui e se sujeita, por conseguinte, as regras da legislação nacional . Embora parte do pagamento esteja sendo efetuado no exterior, certo é que ele contraprestaciona uma relação que se desenvolve no Brasil. Logo, incide sobre ela a contribuição fundiária. 7. Nesse sentido é a Orientação Jurisprudencial 232, do TST: "FGTS . INCIDÊNCIA. EMPREGADO TRANSFERIDO PARA O EXTERIOR. REMUNERAÇÃO. O FGTS incide sobre todas as parcelas de natureza salarial pagas ao empregado em virtude de prestação de serviços no exterior" . 8. Ademais, na nota técnica 2/CGIg/GM/MTE da Coordenação Geral de Imigração do MTE quanto ao recolhimento da contribuição para o FGTS incidente sobre a parcela paga no exterior por empresa do mesmo grupo econômico para expatriados que prestam serviços no Brasil a partir de uma interpretação extensiva do art. 15. da lei 8.036/90, prevê que a base de incidência do FGTS é a remuneração paga ou devida, sem fazer qualquer referência se o valor é pago no Brasil ou no exterior, visto que a prestação de serviços ocorre no Brasil . 9. Embora a Nota Técnica não tenha força de lei, não podendo, por conseguinte, impor obrigação não prevista em norma imperativa estatal, ela consagra uma interpretação que tende a ser observada de forma coercitiva por todos os funcionários do respectivo órgão estatal. Pode-se afirmar que a incidência do depósito fundiário não decorre da nota técnica, mas da própria lei por ela interpretada. 10 . Além disso, cumpre ressaltar que nas relações de trabalho vige o princípio da territorialidade, que dispõe que se o trabalho se realiza no Brasil, a ele se aplicam as normas brasileiras. 11. No caso dos autos, a fiscalização analisou o contrato de trabalho do referido empregado e concluiu tratar-se de contrato de trabalho firmado entre a empresa brasileira e o empregado estrangeiro. 12 . Além disso, quando o contrato de trabalho celebrado no país com trabalhador estrangeiro contém todos os elementos fático-jurídicos constitutivos é irrelevante para o exame da questão o fato do trabalhador ainda manter algum vínculo com a empresa estrangeira. 13. Ademais, tal alegação deveria ser provada pela apelante, a qual não se desincumbiu do seu ônus probatório. É dizer, não há qualquer documento que comprove que a contratação ocorreu com a empresa estrangeira, nem mesmo foi juntado aos autos o contrato de trabalho . 14. Com efeito, o fato de o contrato de trabalho ter sido firmado com empresas do mesmo grupo econômico lhes dá unidade, sendo que as empresas integrantes de um mesmo grupo econômico consubstanciam um único empregador em face dos contratos de trabalho. 15. Apelação negada (TRF-3 - Ap: 00008506420164036114, Relator.: DESEMBARGADOR FEDERAL VALDECI DOS SANTOS, Data de Julgamento: 29/5/18, 1ª TURMA, Data de Publicação: e-DJF3 Judicial 1 DATA: 8/6/18).
Portanto, uma vez que o trabalho é executado em território nacional, a relação jurídica é integralmente regida pelas normas brasileiras. Ou seja, o trabalhador estrangeiro, ao atuar no Brasil, está sob o manto protetivo da CLT e da Constituição Federal, garantindo-lhe os mesmos direitos assegurados aos trabalhadores nativos, independentemente de eventuais pagamentos ou contratos mantidos no exterior.
2.3. Jurisprudência: A teoria do vínculo empregatício único
No universo da mobilidade laboral internacional, é frequente que empresas transnacionais adotem estratégias de gestão que visam manter o contrato original do país de origem ativo em paralelo à formalização do contrato brasileiro. Essa prática, muitas vezes denominada como "duplo vínculo", busca facilitar a gestão de benefícios e a contagem de tempo de serviço global. Contudo, sob o prisma do Direito do Trabalho brasileiro, tal arquitetura jurídica deve ser analisada com cautela, pois a jurisprudência pátria prioriza a primazia da realidade sobre as formas documentais.
O TST e os Tribunais Regionais tendem a consolidar essas relações sob a teoria do vínculo empregatício único. O fundamento reside na compreensão de que, se o trabalhador permanece prestando serviços para o mesmo conglomerado empresarial, ainda que em diferentes países ou sob diferentes CNPJs, a relação jurídica é contínua e indivisível. O alicerce legal para essa interpretação encontra-se no art. 2º, § 2º da CLT, que consagra a responsabilidade solidária das empresas integrantes do mesmo grupo econômico, tratando-as como um "empregador único" para fins de proteção do crédito trabalhista e configuração do tempo de serviço.
A aplicação prática desse entendimento é ilustrada com precisão pela jurisprudência do TRT da 4ª região. No julgamento do ROT - Recurso Ordinário Trabalhista 21180-85.2016.5.04.0451, publicado em 2022, a Corte reconheceu a unicidade contratual em um caso emblemático: um trabalhador que iniciou suas atividades no Brasil e foi posteriormente transferido para os Estados Unidos para laborar em empresa do mesmo grupo econômico:
“RECURSO ORDINÁRIO. EMPREGADO TRANSFERIDO PARA O EXTERIOR. GRUPO ECONÔMICO. GERDAU . UNICIDADE CONTRATUAL. Caso em que o trabalhador iniciou a prestação do serviço no Brasil e, posteriormente, foi transferido para os Estados Unidos da América para laborar em empresa do mesmo grupo econômico da empregadora brasileira. Aplicação da legislação trabalhista do Brasil. Declaração de nulidade da rescisão contratual havida no Brasil e reconhecimento da unicidade contratual . Recurso ordinário do reclamante a que se dá provimento.” (TRT-4 - ROT: 00211808520165040451, Data de Julgamento: 23/3/22, 5ª turma).
O Tribunal declarou a nulidade da rescisão contratual formalizada no Brasil no momento da transferência, entendendo que não houve solução de continuidade na prestação de serviços, concluindo que:
- A transferência internacional dentro do mesmo grupo econômico não autoriza a quitação rasa de direitos;
- O tempo de serviço prestado no exterior deve ser computado para todos os fins legais brasileiros, caso a origem do vínculo seja nacional;
- A tentativa de fragmentar o contrato em duas esferas jurídicas distintas é frequentemente interpretada como fraude à aplicação das normas de ordem pública.
Dessa forma, a teoria da unicidade serve como uma blindagem contra a precarização, impedindo que a divisão geográfica da prestação de serviços se traduza em uma perda de direitos adquiridos ou na manipulação de regimes jurídicos menos favoráveis ao hipossuficiente.
2.4. Implicações previdenciárias e fiscais
Em síntese, o expatriado contratado no Brasil é segurado obrigatório do Regime Geral de Previdência Social (INSS). Para evitar a dupla contribuição, o Brasil mantém acordos internacionais de Previdência Social com diversos países. Por meio destes, um trabalhador em deslocamento temporário pode obter um Certificado de Deslocamento e continuar contribuindo apenas para o sistema de seu país de origem, por um período determinado.
Fiscalmente, o estrangeiro torna-se residente fiscal no Brasil se permanecer por mais de 183 dias em um período de 12 meses. A partir de então, seus rendimentos globais estarão sujeitos à tributação pelo Imposto de Renda brasileiro, sendo crucial a análise dos tratados para evitar a dupla tributação.
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