A agenda contemporânea de integridade corporativa atravessa uma inflexão relevante. Se, em um primeiro momento, o compliance se estruturou como resposta à corrupção, especialmente após a promulgação da lei anticorrução, 12.846/13, hoje se impõe uma ampliação conceitual: a integridade institucional não pode prescindir do enfrentamento à discriminação.
Essa ampliação não é apenas desejável, mas necessária diante do contexto da sociedade contemporânea. Assim como o debate sobre deepfakes tensiona a confiança pública nas informações, também a persistência de práticas discriminatórias corrói a credibilidade das instituições. Ambas as crises, embora distintas, compartilham um mesmo núcleo: a fragilização da confiança social.
A discriminação, nesse sentido, não é apenas uma violação de direitos fundamentais, mas um risco institucional. Ela impacta reputação, compromete ambientes organizacionais e expõe entidades públicas e privadas a responsabilizações jurídicas. O compliance, portanto, deve ser compreendido como ferramenta estratégica de prevenção, detecção e resposta a essas práticas.
O ordenamento jurídico brasileiro já fornece bases sólidas para essa abordagem. A Constituição Federal estabelece a igualdade como princípio estruturante, vedando qualquer forma de discriminação. A lei 7.716/1989 tipifica crimes resultantes de preconceito racial, enquanto a CLT, especialmente após atualizações recentes, incorpora mecanismos de proteção à dignidade no trabalho. Soma-se a isso a lei 14.457/22, que reforça medidas de prevenção ao assédio e à violência no ambiente de trabalho.
Merece destaque, ainda, a lei 9.029/1995, que proíbe expressamente a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros. Mais recentemente, a lei 14.611/23, que trata da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, ampliou as obrigações das empresas com mais de cem empregados, impondo a elaboração de relatórios de transparência salarial e a adoção de planos de ação para mitigação das disparidades identificadas - mecanismo que dialoga diretamente com a lógica do compliance antidiscriminatório.
No campo específico da integridade, o decreto 11.129/22, que regulamenta a lei anticorrupção, já aponta, ainda que implicitamente, para a necessidade de programas de integridade abrangentes, capazes de lidar com múltiplos riscos. É nesse espaço que a pauta antidiscriminatória deve ser incorporada de forma estruturada.
Programas de integridade eficazes devem contemplar políticas claras de não discriminação, códigos de conduta e de ética robustos e sobretudo treinamentos obrigatórios que não sejam meramente formais, mas capazes de promover mudanças estruturais. No eixo preventivo, os treinamentos deixam de ser um requisito formal para se tornarem o núcleo vivo dos programas de integridade. É indispensável que as instituições invistam no desenvolvimento de formações robustas, contínuas e efetivamente transformadoras, capazes de ir além da mera transmissão de normas e alcançar mudanças de comportamento.
Iniciativas como selos de compromisso - a exemplo do “Nós por Elas” - evidenciam que há caminhos concretos para consolidar culturas organizacionais mais seguras e inclusivas. Nesse contexto, é fundamental que todos os níveis hierárquicos participem de capacitações em temas como compliance antidiscriminatório, prevenção e enfrentamento ao assédio moral e sexual, entre outros temas, não se admitindo que tais conteúdos sejam restritos a áreas específicas. A alta administração, em particular, deve integrar ativamente essas formações, sinalizando, pelo exemplo, o compromisso institucional com a pauta. Além disso, os programas de integridade precisam prever, de forma estruturada, a realização periódica dessas capacitações e de campanhas informativas em seus calendários, assegurando que a reciclagem desses conteúdos seja perene, acompanhando a dinâmica social, normativa e organizacional.
A due diligence, tradicionalmente orientada à prevenção de ilícitos como a corrupção, vem sendo progressivamente ressignificada no plano internacional para abarcar riscos de natureza social, incluindo a discriminação. Os Princípios Orientadores sobre Empresas e Direitos Humanos das Nações Unidas já estabelecem que empresas devem conduzir processos contínuos de human rights due diligence, capazes de identificar, prevenir e mitigar impactos sobre direitos fundamentais ao longo de toda a cadeia de valor. No mesmo sentido, as Diretrizes da OCDE para empresas multinacionais reforçam a responsabilidade corporativa sobre práticas de terceiros, inclusive fornecedores. A prática recente confirma a materialidade desse risco: casos envolvendo cadeias produtivas marcadas por trabalho análogo à escravidão e discriminação racial, como as autuações relacionadas à cadeia de fornecedores da Zara no Brasil, demonstram que a ausência de diligência ampliada não apenas gera responsabilização jurídica, mas produz severos danos reputacionais. Nesse cenário, a incorporação de critérios antidiscriminatórios nos processos de due diligence deixa de ser uma escolha reputacional para se afirmar como exigência estruturante de governança responsável.
Além disso, canais de denúncia devem ser acessíveis e confiáveis, com garantias de proteção ao denunciante. Investigações internas, por sua vez, precisam ser conduzidas com rigor técnico e compromisso com a responsabilização disciplinar, evitando tanto a omissão quanto a instrumentalização indevida.
Nesse contexto, é igualmente relevante distinguir entre discriminação direta e discriminação indireta. A primeira manifesta-se em tratamentos explicitamente diferenciados em razão de características protegidas - como raça, gênero, deficiência ou orientação sexual. A segunda, mais insidiosa e frequentemente invisível, decorre de políticas, critérios ou práticas aparentemente neutros que, na prática, produzem impactos desproporcionalmente negativos sobre grupos vulnerabilizados.
Programas de integridade que se limitam a combater a discriminação direta ignoram uma dimensão estrutural do problema. É indispensável, portanto, que as organizações realizem análises periódicas de seus processos internos - de recrutamento, promoção, remuneração e desligamento - à luz de indicadores desagregados por raça, gênero, faixa etária e outras categorias relevantes, de modo a identificar e corrigir padrões discriminatórios sistêmicos. A mensuração de resultados é condição de efetividade: sem métricas, o compliance antidiscriminatório permanece como declaração de intenções.
Outro elemento relevante é a incorporação de critérios de diversidade como boa prática regulatória. Não se trata de mera política de inclusão, mas de gestão de risco e de promoção de ambientes organizacionais mais equitativos e inovadores. Instituições diversas tendem a ser mais resilientes e mais aptas a responder a desafios complexos. A lei 15.177/25 é expressão concreta desse movimento: ao reservar ao menos 30% das vagas nos conselhos de administração de empresas públicas, sociedades de economia mista e suas subsidiárias para mulheres - com ênfase explícita na inclusão de mulheres negras e de mulheres com deficiência -, o legislador reconhece que a diversidade na alta governança não é aspiração voluntária, mas obrigação jurídica.
Para o compliance, essa lei inaugura uma nova camada de exigência: programas de integridade precisarão monitorar o cumprimento dos percentuais, documentar os processos de indicação e renovação de conselheiras, e integrar essas metas aos relatórios periódicos de governança. Trata-se, portanto, de uma norma que não apenas amplia direitos, mas cria obrigações de conformidade diretamente gerenciáveis pelo compliance antidiscriminatório.
Nesse ponto, o diálogo com a filosofia é elucidativo. Simone de Beauvoir, há quase um século, já evidenciava que as desigualdades não são naturais, mas construídas socialmente. Essa construção, por sua vez, podem e devem ser desconstruídas por meio de práticas institucionais conscientes. O compliance, enquanto tecnologia de governança, pode operar como instrumento dessa transformação.
Assim, defender um compliance antidiscriminatório não é deslocar o foco da integridade, mas aprofundá-lo. Trata-se de reconhecer que corrupção e discriminação são manifestações distintas de um mesmo problema estrutural: o uso indevido do poder em detrimento da dignidade humana. Em um cenário em que dados pessoais passam a ser compreendidos como infraestrutura pública e em que a confiança se torna ativo estratégico, instituições que negligenciam a pauta antidiscriminatória não apenas descumprem a lei, mas comprometem sua própria sustentabilidade.
O futuro do compliance é, necessariamente, inclusivo. Ignorar isso é insistir em um modelo de integridade incompleto, insuficiente para a sociedade contemporânea em que vivemos.
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