Desde a alteração promovida pela Portaria MTE 1.419/24, com vigência prática a partir de 26 de maio de 2026 após a prorrogação estabelecida pela Portaria MTE 765/25, a NR-1 passou a incluir expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e, portanto, no PGR. Isso exige que tais fatores sejam considerados no processo de identificação de perigos, avaliação de riscos, classificação, adoção de medidas de prevenção e acompanhamento do controle dos riscos.
Em 25 de junho de 2026, porém, o ministro André Mendonça, do STF, concedeu liminar na ADPF 1.316, proposta pela CONFENEN, para suspender por 90 dias, em âmbito nacional, a eficácia sancionatória dos itens 1.5.3.1.4, 1.5.3.2.1, 1.5.4.4.2.1, 1.5.4.4.2.2 e 1.5.4.4.5.3 da NR-1, apenas na parte em que sirvam de fundamento para autuações, multas, notificações punitivas ou outras medidas coercitivas relacionadas a fatores de risco psicossociais.
A decisão não suspende a NR-1, não elimina o dever de prevenção e não afasta a necessidade de gestão dos riscos psicossociais relacionados ao trabalho. Ela suspende temporariamente a aplicação de sanções administrativas fundadas nesses dispositivos específicos, enquanto se busca maior objetividade e densidade normativa para sua aplicação coercitiva. A fiscalização orientativa, a expedição de recomendações e a responsabilidade do empregador com base em outras normas de proteção à saúde e segurança do trabalhador permanecem preservadas.
Por que essa turbulência judicial reforça a tese, e não a enfraquece?
Há quem interprete a liminar como um sinal de que o tema pode esperar. É precisamente o contrário. A controvérsia jurídica em torno da NR-1 é sintoma de um problema mais profundo: uma norma que tenta impor, de fora para dentro, critérios objetivos para algo que exige, também, transformação estrutural da organização do trabalho - não apenas documentação de conformidade.
Empresas que constroem sua estratégia de gestão de riscos psicossociais apoiadas unicamente na letra da NR-1 estão, neste momento, expostas à instabilidade regulatória que a própria liminar demonstra: o que era obrigação sancionável ontem pode não ser hoje, e pode voltar a ser em agosto. Empresas que constroem essa gestão como parte de uma governança estrutural mais ampla - independente do desenho específico de uma norma em disputa judicial - não dependem do calendário do STF para justificar o investimento. A exposição a dano moral e a doença ocupacional de origem psicossocial nunca dependeu da NR-1: decorre de responsabilidade civil geral e de precedentes trabalhistas já consolidados havia anos.
O limite do modelo atual
Essa constatação - de que a exposição jurídica independe do desenho específico da norma - é o ponto de partida para uma reflexão mais ampla. Durante décadas, aprendemos a governar organizações com sofisticação crescente. Desenvolvemos frameworks robustos para governar estratégia, capital, compliance, riscos financeiros e reputacionais. A boa governança corporativa - aquela que hoje é pré-requisito para acesso a capital, para rating de crédito, para reputação no mercado - se consolidou em torno de pilares bem estabelecidos: transparência, prestação de contas, equidade e responsabilidade corporativa.
Mas deixamos uma lacuna: quem governa a experiência humana produzida pelas decisões que essas mesmas estruturas de governança tomam todos os dias?
Toda decisão organizacional - sobre metas, prazos, critérios de promoção, tolerância a determinados estilos de liderança - produz uma consequência humana. Algumas fortalecem confiança; outras instrumentalizam o medo. Algumas produzem desenvolvimento; outras produzem sofrimento crônico. Nada disso é acidental. São escolhas. E escolhas, no vocabulário jurídico e de compliance que já dominamos, são precisamente matéria de governança.
Por que "saúde mental" é o sintoma, não a causa?
Um equívoco comum - inclusive em boa parte da literatura de compliance trabalhista - é tratar a saúde mental corporativa como uma vertical isolada: um departamento, um programa de bem-estar, uma campanha de conscientização anual. Essas iniciativas têm valor, mas operam depois: depois que o trabalho já foi desenhado sem margem de autonomia, depois que a liderança já foi formada sem preparo para lidar com erro e conflito, depois que o poder já encontrou sua forma de se exercer.
A tese que tenho desenvolvido, e que chamo de Governança Humana, parte de uma inversão: saúde mental não é o problema a ser resolvido - é o indicador que revela a qualidade (ou a falha) de uma governança mais ampla. Da mesma forma que um passivo trabalhista revela uma falha de compliance, e um dado vazado revela uma falha de governança de TI, o adoecimento psíquico em massa revela uma falha na governança das condições humanas do trabalho.
Defino Governança Humana como a capacidade de governar, deliberadamente, as condições que moldam a experiência humana do trabalho - a organização do trabalho, o exercício do poder, os critérios de reconhecimento, a gestão do risco psicossocial e o propósito percebido pelas pessoas que compõem a organização.
A implicação jurídica que ainda subestimamos
Do ponto de vista de risco, isso importa mais do que parece à primeira vista. Organizações que tratam a NR-1 apenas como checklist de conformidade tendem a documentar sintomas - programas de apoio psicológico, canais de escuta - sem alterar as causas estruturais que os tornam necessários. Essa é uma estratégia jurídica frágil: em eventual litígio envolvendo adoecimento ocupacional, a existência de um programa de bem-estar, sem evidência de que a organização do trabalho foi de fato reavaliada, pode não ser suficiente para demonstrar a diligência que a norma exige.
Uma fronteira que já se desenha
Hoje nos parece evidente que nenhuma organização séria pode ser considerada bem governada se ignorar riscos financeiros, ambientais ou de conformidade. Defendo que, em poucos anos, pareça igualmente evidente que nenhuma organização pode ser considerada bem governada se ignorar, de forma explícita e documentada, os impactos humanos de suas próprias decisões.
A NR-1 é o piso regulatório desse movimento - não o teto. Cabe às organizações, e aos profissionais que as assessoram juridicamente, decidir se vão tratá-la como obrigação a cumprir ou como convite para repensar, de forma estrutural, a governança do trabalho que praticam.