Muita gente se pergunta o que será do conceito de assédio moral se a C190 - Convenção 190 da Organização Internacional do Trabalho, sobre a Eliminação da Violência e do Assédio no Mundo do Trabalho, for ratificada pelo Brasil. A verdade é que não é mais um "se", mas sim um "quando".
O texto da C190 foi assinado em Genebra, em 21 de junho de 2019, durante a 108ª Conferência Internacional do Trabalho. No dia 6 de março de 2023, foi submetido ao presidente da República, que a encaminhou para o Congresso Nacional no mesmo ano, no simbólico dia 8 de março (Dia Internacional da Mulher). Está, portanto, em processo de ratificação pelo Brasil, por meio da MSC - Mensagem de Acordos, Convênios, Tratados e Atos internacionais 86/23. Houve movimentação relevante no início de junho de 2026, quando o Plenário aprovou o requerimento que solicitou urgência para a apreciação do MSC, reacendendo as expectativas de retomada do assunto.
O tema do assédio moral também ressurgiu indiretamente durante a 114ª sessão da Conferência Internacional do Trabalho, quando foi aprovada a C193 - Convenção 193, sobre Trabalho Decente na Economia de Plataforma. Juntas, a C190 e a C193 revelam um movimento normativo global coerente e crescente: a OIT está construindo, passo a passo, um sistema de proteção mais amplo, mais inclusivo e mais exigente para o mundo do trabalho.
Para o setor empresarial, a ratificação da C190 pelo Brasil pode trazer implicações para a gestão de pessoas, a cultura organizacional e o compliance trabalhista. Isso porque, uma vez ratificada, a Convenção impõe ao Estado brasileiro o dever de adotar medidas - legislativas, regulatórias ou por meio de políticas públicas - para implementar seus preceitos, o que tende a se refletir em novas exigências para as empresas. Compreender do que trata a C190 é essencial para as empresas que querem se antecipar - e não apenas reagir ao tema quando houver a sua ratificação.
Quais as inovações trazidas pela C190?
A C190 propõe uma abordagem ampla sobre o que constitui violência e assédio no mundo do trabalho. Nos termos do art. 1º, alínea "a", da Convenção, trata-se de "um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou de suas ameaças, de ocorrência única ou repetida, que visem, causem, ou sejam susceptíveis de causar dano físico, psicológico, sexual ou económico", incluindo a violência e o assédio com base no gênero.
Essa definição anuncia uma inovação que rompe com a conceituação tradicionalmente conferida ao assédio moral no Brasil: basta uma única ocorrência. Esse é um dos pontos mais importantes da C190, que afasta a necessidade de que o comportamento se repita ao longo do tempo para que o assédio seja reconhecido. Além disso, também não se exige prova de dano efetivo: basta que a conduta seja "suscetível de causar" dano físico, psicológico, sexual ou econômico. Caso esse entendimento seja incorporado ao ordenamento jurídico brasileiro - seja por legislação, seja pela interpretação jurisprudencial -, amplia-se significativamente a responsabilidade das empresas na prevenção.
A C190 também inova ao definir, em seu art. 1º, alínea "b", que "violência e assédio com base no gênero" significam violência e assédio dirigidos às pessoas em virtude do seu sexo ou gênero, ou que afetam de forma desproporcionada as pessoas de um determinado sexo ou gênero, e inclui o assédio sexual. Vale ressaltar que, nos termos do art. 1º, parágrafo 2, as definições na legislação nacional podem prever um conceito único ou conceitos separados para violência e assédio - o que confere flexibilidade aos Estados-membros na internalização da Convenção.
Quem a C190 protege: "pessoas no mundo do trabalho"
A proteção vai além do empregado com carteira assinada. Nos termos do art. 2º da C190, a Convenção protege "os trabalhadores e outras pessoas no mundo do trabalho", incluindo os trabalhadores tal como definido pela legislação e prática nacional, bem como as pessoas que trabalham independentemente do seu estatuto contratual, as pessoas em formação (estagiários e aprendizes), os trabalhadores cujo emprego foi rescindido, os voluntários, as pessoas à procura de emprego e os candidatos a emprego, e os indivíduos que exercem autoridade, deveres ou responsabilidades de um empregador.
É importante observar que a C190 não amplia o conceito de "trabalhador" tal qual definido pela legislação nacional. O que ela faz é criar uma categoria protetiva própria - "pessoas no mundo do trabalho" - mais ampla que o conceito tradicional de empregado, sem alterar as definições internas de vínculo empregatício. A Convenção aplica-se a todos os setores, sejam públicos ou privados, na economia formal e na informal, e em áreas urbanas ou rurais.
Para as empresas, uma vez internalizada a Convenção no ordenamento brasileiro, isso pode significar que a responsabilidade não terminará na entrada do estabelecimento, nem no contrato de trabalho formal. Será necessária uma visão mais abrangente sobre quem está sob sua responsabilidade e influência.
Onde a proteção se aplica: O art. 3º da C190
A C190 se aplica à violência e ao assédio no mundo do trabalho que ocorrem durante o trabalho, relacionados com o trabalho ou decorrentes do trabalho. O art. 3º da Convenção detalha um espectro amplo de situações protegidas: (a) no local de trabalho, incluindo espaços públicos e privados; (b) nos locais onde o trabalhador descansa ou faz suas refeições; (c) durante deslocamento, viagens, treinamentos, eventos ou atividades sociais relacionadas com o trabalho; (d) através de comunicações facilitadas pelas tecnologias da informação e comunicação; (e) no alojamento fornecido pelo empregador; e (f) durante o trajeto entre o domicílio e o local de trabalho.
A proteção, portanto, aplica-se independentemente de onde ocorram os fatos. Eventos fora do expediente, comunicações por aplicativos, ambientes digitais e redes sociais entram nesse escopo. Isso afasta, por exemplo, a interpretação de que não pode haver assédio sexual em uma confraternização de fim de ano ou em happy hour, pelo simples fato de esses eventos ocorrerem fora do horário e do local de trabalho.
Princípios fundamentais: Abordagem inclusiva, integrada e sensível ao gênero
Um dos pilares da C190 que merece destaque especial está em seu art. 4º. A Convenção exige que cada Estado-membro adote "uma abordagem inclusiva, integrada e sensível ao gênero para a prevenção e eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho". Essa abordagem deve ser construída em consulta com as organizações representativas de empregadores e de trabalhadores, e deve ter em conta a violência e o assédio envolvendo terceiros, quando aplicável.
O art. 4º, parágrafo 2, detalha as medidas que o Estado-membro deve incluir em sua abordagem: proibir por lei a violência e o assédio; garantir que políticas relevantes abordem a questão; adotar uma estratégia abrangente de prevenção e combate; estabelecer ou reforçar mecanismos de aplicação e acompanhamento; garantir acesso a vias de reparação e apoio às vítimas; prever sanções; desenvolver ferramentas de orientação, educação, formação e sensibilização; e garantir meios eficazes de inspeção e investigação. São essas medidas estatais que, uma vez implementadas, moldarão as obrigações concretas das empresas no Brasil.
A exigência de uma abordagem sensível ao gênero vai além de simplesmente reconhecer a vulnerabilidade das mulheres: impõe ao Estado uma metodologia específica de prevenção que considere as causas subjacentes e os fatores de risco, incluindo os estereótipos de gênero, a multiplicidade e a intersecção das formas de discriminação, e a desigualdade das relações de poder com base no gênero. Para as empresas, a depender de como essa abordagem for regulamentada no Brasil, políticas genéricas de prevenção podem não ser suficientes - pode vir a ser necessário adotar uma perspectiva interseccional.
O papel do diálogo social e da negociação coletiva
A C190 é enfática ao estabelecer que a construção de um ambiente de trabalho livre de violência e assédio deve passar pelo diálogo social. O art. 4º, parágrafo 2, determina que a abordagem adotada deve ser construída "em consulta com as organizações representativas de empregadores e de trabalhadores". O art. 5º, por sua vez, vincula a prevenção e a eliminação da violência e do assédio à realização dos princípios e direitos fundamentais no trabalho, incluindo a liberdade de associação e o reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva.
O art. 9º da Convenção reforça essa dimensão coletiva ao exigir que os empregadores adotem e implementem uma política do local de trabalho sobre violência e assédio "em consulta com os trabalhadores e os seus representantes". A identificação de perigos e a avaliação de riscos também devem contar com a "participação dos trabalhadores e seus representantes".
No Brasil, a lei 14.457/22 ampliou as atribuições da CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio para incluir a prevenção ao assédio entre suas competências. A C190 reforça a importância desse tipo de instância participativa, exigindo que o combate à violência e ao assédio seja construído de forma compartilhada entre empregadores e trabalhadores.
Proteção de grupos vulneráveis: art. 6º da C190
A C190 reconhece que determinados grupos são afetados de forma desproporcionada pela violência e pelo assédio. O art. 6º da Convenção exige que cada Estado-membro adote "leis, regulamentos e políticas que garantam o direito à igualdade e à não discriminação no emprego e no trabalho, incluindo às mulheres trabalhadoras, bem como aos trabalhadores e a outras pessoas pertencentes a um ou mais grupos vulneráveis ou a grupos em situações de vulnerabilidade que sejam afetadas de forma desproporcionada pela violência e pelo assédio no mundo do trabalho".
Esse mandamento não se dirige apenas às empresas, mas impõe ao Estado a obrigação de criar um arcabouço normativo específico - um ponto relevante para o setor empresarial monitorar no processo legislativo pós-ratificação.
Os deveres das empresas
Nos países em que a C190 for ratificada, o Estado-membro deve adotar leis e regulamentos que exijam das organizações medidas preventivas. Com base no art. 9º da Convenção, essas medidas devem se basear em três pilares: (1) prevenção e proteção, com a criação de políticas internas claras, códigos de conduta e programas de prevenção; (2) aplicação e reparação, com canais de denúncia eficazes, processos disciplinares transparentes e proteção contra retaliações; e (3) formação e sensibilização, com treinamentos regulares para todos os níveis hierárquicos, com foco em cultura de respeito e segurança.
O art. 9º da C190 detalha as medidas que as leis e regulamentos nacionais devem exigir dos empregadores: adotar e implementar uma política do local de trabalho sobre violência e assédio; levar em conta a violência e o assédio e os riscos psicossociais associados na gestão da saúde e da segurança no trabalho; identificar os perigos e avaliar os riscos de violência e assédio, adotando medidas para prevenir e controlar esses riscos; e fornecer aos trabalhadores e a outras pessoas interessadas informação e formação sobre os riscos identificados e as medidas de prevenção e proteção associadas. Tais obrigações, portanto, dependerão da forma e extensão com que forem internalizadas pelo legislador brasileiro.
Um ponto essencial que merece destaque é o critério de proporcionalidade introduzido pelo art. 9º: as medidas exigidas dos empregadores devem ser "proporcionais ao seu grau de controle". Esse é um aspecto relevante especialmente para empresas de menor porte ou para situações que envolvam terceiros, como clientes e fornecedores: as obrigações não são absolutas e uniformes, mas devem ser calibradas conforme o grau de ingerência que o empregador exerce sobre a situação.
Direito de retirada do trabalhador e proteção de denunciantes
A C190 traz ainda duas previsões que, caso incorporadas à legislação brasileira, podem ter impacto operacional direto nas empresas.
A primeira é o "direito de retirada" do trabalhador. O art. 10, alínea "g", da C190 estabelece que os Estados-membros devem assegurar que os trabalhadores tenham o direito de se retirar de uma situação de trabalho caso tenham "uma justificativa razoável para acreditar que representa um perigo iminente e sério para a vida, para a saúde ou segurança devido à violência e assédio", sem sofrerem represálias ou outras consequências indevidas. Caso esse direito seja incorporado à legislação brasileira, exigirá das empresas a criação de procedimentos claros para lidar com situações de perigo iminente.
Vale destacar que o direito de retirada não é uma inovação da C190. Esse conceito já estava consagrado na convenção 155 da OIT (Convenção sobre Segurança e Saúde dos Trabalhadores, de 1981), cujo art. 13 estabelece que o trabalhador que se retira de uma situação de trabalho que acredita apresentar perigo iminente e grave para sua vida ou saúde deve ser protegido de consequências injustificadas. O que a C190 faz é estender esse direito, originalmente aplicado a riscos ocupacionais tradicionais, para incluir expressamente situações de violência e assédio como fonte de perigo iminente. No direito comparado, a França já consagra esse instituto há décadas: o droit de retrait, previsto no Code du Travail (art. L4131-1), permite que o trabalhador se retire de uma situação que represente perigo grave e iminente para sua vida ou saúde, sem sofrer sanções.
A segunda é a proteção reforçada de denunciantes e testemunhas. O art. 10, alínea "b", inciso "iv", prevê expressamente a "proteção contra a vitimização ou retaliação contra os queixosos, as vítimas, as testemunhas e denunciantes". Não se trata apenas de criar canais de denúncia - é preciso garantir que quem denuncia não seja penalizado. A C190 exige ainda que os Estados-membros assegurem que os trabalhadores tenham acesso a "medidas de apoio jurídico, social, médico e administrativo". Para as empresas, uma vez regulamentada essa proteção no Brasil, programas de compliance deverão ir além de mecanismos de recebimento de denúncias: deverão assegurar suporte efetivo às vítimas e proteção eficaz contra retaliações.
Violência doméstica também é pauta
A C190 reconhece, em seu artigo 10, alínea "f", que os efeitos da violência doméstica impactam o mundo do trabalho e determina que os Estados-membros devem, na medida do possível, mitigar esse impacto. Para as empresas, a depender da forma de implementação no Brasil, isso pode se traduzir em obrigações de suporte, flexibilização de jornada ou outros arranjos que ajudem a trabalhadora a manter seu emprego em situações de vulnerabilidade.
O que dizem os tribunais trabalhistas?
Alguns tribunais já começaram a se manifestar sobre o tema. O TRT da 4ª região apresentou o enunciado 5 do Grupo de Estudos "OIT e Trabalho Decente", aprovado em julho de 2025. De acordo com o enunciado, a C190 e a recomendação 206 da OIT já podem orientar a interpretação dos juízes e das juízas do trabalho em casos envolvendo violência e assédio no mundo do trabalho, mesmo sem a ratificação, com base no art. 8º da CLT, que permite a aplicação de princípios e normas gerais de direito.
O enunciado esclarece que o assédio sexual pode se manifestar de duas formas. A primeira é o assédio por chantagem (quid pro quo): quando alguém usa uma condição de natureza sexual, de forma explícita ou velada, para condicionar a contratação, a manutenção no emprego ou a progressão na carreira. A segunda é o assédio ambiental: comportamentos ofensivos e repetidos que tornam o ambiente de trabalho intimidante, hostil ou humilhante para a vítima. Ambas as formas violam a dignidade do trabalhador e devem ser combatidas.
A diretriz do TRT-4 reforça aspectos importantes da C190. assédio. O enunciado reforça que a C190 protege qualquer pessoa no mundo do trabalho, independentemente do tipo de vínculo e destaca não ser necessário que o comportamento se repita ao longo do tempo para que o assédio seja reconhecido judicialmente.
Por fim, o enunciado estabelece que os juízes do trabalho devem reconhecer os efeitos da violência doméstica nas relações de trabalho e, sempre que possível, adotar medidas para proteger a vítima no ambiente profissional.
A OIT avança: E a convenção 193?
A aprovação da C190 não foi um episódio isolado. Em junho de 2025, ao final da 114ª sessão da Conferência Internacional do Trabalho, a OIT aprovou a convenção 193 sobre trabalho decente na economia de plataforma - e ela também diz respeito diretamente às empresas.
A C193 introduz conceitos abrangentes sobre "plataforma digital", "trabalhador de plataforma", "intermediário" e "redução de pagamentos". Os países signatários deverão adotar medidas para respeitar, promover e efetivar os princípios do trabalho decente nesse setor, incluindo o direito à livre-associação, à negociação coletiva, à eliminação da discriminação e ao direito à saúde e segurança no ambiente de trabalho.
No que se refere à violência e ao assédio, a C193 determina que os signatários adotem medidas adequadas, inclusive quando o assédio ocorra online ou envolva terceiros, como clientes e consumidores. Isso é particularmente significativo para empresas que utilizam plataformas digitais, aplicativos de delivery, transporte ou qualquer modelo que coloque trabalhadores em contato direto com o público.
A mensagem da OIT é clara: a proteção contra violência e assédio é um direito que acompanha o trabalhador onde quer que o trabalho aconteça, seja na sede da empresa, no trajeto, em eventos corporativos, por e-mail, nas redes sociais ou por meio de aplicativos. A C193 reforça e amplia esse entendimento para o universo das plataformas digitais, deixando evidente que a tendência é de expansão, e não de recuo. Cabe às empresas acompanhar de perto esse movimento.
Conclusão: o que as empresas já podem fazer?
A ratificação da convenção 190 da OIT pelo Brasil pode representar não apenas uma atualização semântica do conceito de assédio moral - pode constituir uma mudança estrutural no paradigma de responsabilidade empresarial. A C190 impõe aos Estados-membros a adoção de uma lógica de prevenção ativa, fundada em avaliação de riscos psicossociais, proporcional ao grau de controle do empregador, construída por meio do diálogo social obrigatório com representantes dos trabalhadores e orientada por uma abordagem inclusiva, integrada e sensível ao gênero. Uma vez que o Brasil adote as medidas legislativas e regulamentares necessárias para implementar a Convenção, essas diretrizes se traduzirão em obrigações concretas para as empresas.
Para as empresas, considerando os conceitos e diretrizes trazidos pela C190, os impactos mais prováveis quando da internalização da Convenção no Brasil serão: (1) a necessidade de revisão integral de políticas internas de prevenção, que deverão contemplar não apenas o ambiente físico de trabalho, mas todo o espectro de situações descritas no art. 3º da C190, incluindo comunicações digitais, eventos sociais, deslocamentos e alojamentos; (2) a adoção de uma abordagem interseccional e sensível ao gênero, que supere políticas genéricas e considere as vulnerabilidades específicas de grupos desproporcionalmente afetados; (3) a implementação de mecanismos robustos de proteção a denunciantes e testemunhas, com garantias contra retaliação; e (4) a preparação para lidar com o direito de retirada do trabalhador em situações de perigo iminente decorrente de violência ou assédio.
O movimento já iniciado pelo TRT da 4ª região, por meio do enunciado 5, demonstra que a magistratura trabalhista brasileira não aguardará passivamente a ratificação para incorporar os princípios da C190 à interpretação do direito interno.
Além disso, apesar de ainda não ter sido ratificada, pesquisa conduzida pelo GPTD - Grupo de Pesquisa Trabalho e Desenvolvimento da FGV Direito SP demonstrou que a C190 começa a ser citada pela Justiça do Trabalho em seus acórdãos1, o que pode introduzir importantes conceitos na jurisprudência sobre violência e assédio. O grupo identificou uma tendência de reconhecimento da harmonia entre a Convenção e o direito brasileiro, sendo frequentemente invocada como "expressão convergente de valores e princípios já reconhecidos pela doutrina e jurisprudência nacionais"2.
Somado à aprovação da C193, esse cenário revela um ecossistema normativo em expansão, no qual a prevenção à violência e ao assédio deixa de ser uma boa prática opcional e torna-se um imperativo de governança corporativa.
Empresas que anteciparem a conformidade com os princípios da C190 não apenas mitigarão riscos regulatórios e reputacionais, mas também se posicionarão na vanguarda de um modelo de gestão de pessoas alinhado aos padrões internacionais de trabalho decente - modelo esse que a OIT, com a construção progressiva de seu arcabouço convencional, sinaliza como irreversível. A pergunta não é mais se as regras vão mudar - é se a empresa estará pronta quando isso acontecer.
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1 PASQUALETO, Olívia de Quintana Figueiredo et al. Impactos da Convenção nº 190 da OIT no direito brasileiro. São Paulo: FGV Direito SP, 2025.
2 PASQUALETO, Olívia de Quintana Figueiredo et al. Impactos da Convenção nº 190 da OIT no direito brasileiro. São Paulo: FGV Direito SP, 2025.